系统性团队教练实战案例解构

2019-04-17150

编者按:

2018年12月4 - 8号,第五期《系统性领导力团队教练》在北京进行,组织方为加瓦学院。


课程设计方面:前三天是培训,第四天学员到一个真实的客户那里去实践,第五天回到教室做回顾改进。


我所在的小组共7名学员,我们是一个中外混合组(但我们国外学友的中文水平可与郭德纲相媲美),在课程第四天的实践环节,我们组团走进客户组织,为其管理团队交付了一次真实的教练服务。



客户背景介绍

客户公司是一家以提供消费金融服务为主营业务的企业。本次参加教练的团队是该企业产品中心派出的,主要由管理人员、产品经理、UED设计师组成的10人团队。产品运营中心成立于2017年11月,两个部门于2017年10月合并成产品中心。


团队的主要目标

1

 按照公司发展战略,策划产品的发展方向。

2

基于用户需求、数据分析、运营和市场的需要,不断优化产品,创新改进,满足行业发展需要。

3

挖掘潜在的增长点,促进收入,提升整体利润率。


未来12个月的主要挑战

1

行业、市场快速发展,团队知识可能会越来越匮乏,需要不断的补充知识,了解外部世界,引入先进的方法,快速响应市场变化。

2

创新思维与创新点。

3

团队人员、工作的增加,适度的流程、制度与考核需要进一步完善,团队的协作性需要更强。


教练项目发起人


产品中心总监张总


初 始 诉 求


“本次参加培训的为管理人员、产品经理、UED设计师中的核心人员,及通过日常的交流、访谈,未来希望能上升到管理岗的人员。”


“让每一位员工成为更好的自己”


教 练 团 队


本次教练小组组成如下:


第五期教练学员:Alice,Anthony,Fay,Jason,Lucy,Thelma,Yanni

课程助教:Cindy,Maggie

加瓦助教:Fang

教练组名称:海纳百川


在整个教练过程的计划和实施各个环节,教练组都遵循了系统性团队教练的步骤:


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第一阶段  确定范围


拿到加瓦提供的360报告,随后教练组内部做了小组分工,分成几组研究不同调查数据,进行排查和分析。


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报告中给出的评分数据有的完全一致,都给5分,我们把这部分排除了。随后发现了整体数据比较多集中在3.6-4.4之间,整体上来讲特别集中。同时发现了两部分关键内容,在这部分内容里出现了比较低的评分,有2分,有空白数据。这两部分是:


利益相关者期待   团队对利益相关者的期待的理解上存在偏差

团队的关系   团队存在着如何建设性管理差异和管理冲突方面的困惑


另一方面,我们发现所有内容均是团队内部人填写的,发起人是团队的领导,不能直接代表利益相关者的期望信息。而利益相关者的期待又是此次工作的一个重点,教练组又通过后续的三个步骤获得的更多的期待信息,包括:



通过微信采访了该团队的上级周副总裁,拿到了他对团队的期待

通过对发起人,即团队领导张总的现场采访,了解到他心目中高层的对团队的期待

通过现场互动,获得了团队学员的期待


除此之外,我们发现团队任务,利益相关者的关系,以及团队学习方面也是需要提高的,教练团队因此把整个系统性团队教练的五大模块都定位为此次教练的范围。


第二阶段  调研&探索 确定合约


微 信 访 问


在第一天晚上准备的时候,我们发现缺乏利益相关者期待的信息,所以联络客户方这个团队的直线上级周副总裁,希望有机会采访他。但是他的工作比较忙,没时间面谈,但是可以通过微信回答我们的问题。我们准备了5个问题如下:


01

  您认为这个团队做得好的方面有哪些?


02

  在您看来最大的问题是什么?


03

如果团队有一项可以提升,你最期望提升什么?越具体越好


04

 该团队需要应对哪些主要的挑战,包括来自其他部门的,和来自公司外部的?



05

该团队在明确理解公司的战略、愿景和目标方面,您给打几分(1-5,5代表最好)?依据是什么?



第二天上午的时候我们收到了周的回答,他的回答非常具体,对于教练组设计教练流程起到有很大的帮助。


焦点访谈


同时在第一天晚上我们与这个团队的领导者,也是项目的发起人张总约好第二天早上的时间。由三位教练对他进行了一次焦点访谈。我们的问题集中在两个层面:


背景信息   团队的业务,人员,历史,组织架构等;公司的组织架构,历史,在行业的地位,与竞争对手之间的优劣势;团队内外的关系,团队面临的挑战等


本次教练的重点   团队本身的优势,希望发展的部分,他个人对这次教练的期待和希望的产出。


张总提出好几个目标,由于时间有限,我们要求他聚焦在一到两个目标上,最后他落实到两个目标上:


1

 团队管理人员没有大局观,没有绩效目标和产出导向的管理方式。希望找到高效执行的方法和工具。

2

团队管理者都是旧有的家长式的,希望他们能够成为新型的成就他人的管理者


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确 定 合 约


通过与张的会谈,我们与他确定了两点合约


从企业经营的角度清晰工作目标,并找到高效执行的方法与工具


成为21世纪新型管理者所必备的意识与特质


此外,在周副总的回答中,我们也发现了他对团队学习的期望,所以也在团队学习方面制定了一个本次教练要完成的目标:


提升团队在变化的大环境下的快速学习能力

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第三阶段   发展议程


在第一天晚上,此时还没有拿到周副总裁的反馈,也没有和张总做访谈。教练组分析了当前的资料和信息,经过几次讨论和回顾,提出了第二天的教练议程安排。包括:开场,暖场和合约,利益相关者期待,团队任务,中场回顾休息,团队关系,利益相关者关系,总结回顾,结尾等部分。每一部分都给出了具体的活动和安排事项。

预先计划

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在得到周副总裁的反馈与张总的访谈后,我们确定了合约。然后整个教练组一起讨论,根据合约制定出本次教练的各项议程。


整个讨论过程热情而激烈,采访完张总已经是上午十点多了,而整个工作坊是下午一点半开始,而议程讨论之后,大家还要分头准备,所以时间压力较大。在这个过程中,各位教练积极表达自己的见解,同时也充分尊重他人的意见,遵守合作规则,所以虽然压力很大,还是比较及时地完成了议程创建工作。


我们对整个议程线的设计不想让她们清楚地知道每一步要干什么,所以我们用词语和图画来表达。整个设计好的议程包括:



破冰

介绍教练团队和项目日程,获得被教练团队每个人自己希望本次活动产出的目标。此处的关键词是开放联结。


利益相关者

此处的关键词是高瞻远瞩。首先我们会请被教练团队提供信息,画出利益相关者关系图,然后通过角色扮演获取利益相关者的期望,最后进行学习和总结。这些活动的目标是增加团队对外界期望的意识,了解快速学习。




团队任务

此处的关键词是敏捷创新,计划使用的工具是平衡轮,询问如何做到利益相关者期望,和如何成就他人的管理者,以及请团队用身体占位的方式给团队的高效程度打分,这些活动针对的目标是高效执行和做成就他人的管理者。


探戈舞蹈 

通过舞蹈的方式让团队理解彼此的合作关系,以及引入领导者和跟随者他们的合作方式,也引出下一个团队关系的环节。




团队关系

此处的关键词是和谐共创,计划了三个工具:通过MBTI 让大家看到彼此的不同,通过秘密盒子让大家把秘密的想法说出来,通过两个问题让彼此加深了解,目的是加强团队内部的关系,从而相互合作和相互成就。


总结

由于时间有限,这两部分是计划在一起,此处的关键词是共赢未来。通过询问收获,请大家分享行动计划,来测试合约的完成情况。再通过感谢卡进一步增强团队关系。然后通过雕塑来展示刚来之前与利益相关者的关系,和当前的雕塑做一个对比。




结束

互相感谢,完成教练工作坊


成果展示

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第四阶段   实施


会前准备


在正式开始之前,教练组全体一起手拉手围成圆圈。由一名资深人员引导,通过闭目,深呼吸,感受,让大家融为一个整体。给接下来教练组的第一次活动开了个好头。


破 冰



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教练先简要做了自我介绍,顺便介绍一下团队。然后给团队介绍了本次工作坊的两个目标,接下来的日程安排。让团队成员,说出他们对各个关键词语的想法和感受。之后,教练又简要说明了教练方式与以往培训是不同的。


此时成员显现出多少有些困惑和迷茫。


便利贴




教练请每位成员拿两张便利贴,其中一张写上她对本次工作坊的期望,另一张写上他自己将做什么来支持达成希望。写好后,相邻两个人互相分享,然后向全体成员介绍自己临近的人的希望和承诺。


通过这个活动,现场能量开始上扬,被教练团队成员从开始对工作坊的迷茫疑惑,逐渐放松下来,参与到游戏中。


美中不足的是,由于有一名成员迟到,1:40才正式开始。


关系图




教练引导全体成员一起头脑风暴,说出与自己团队的利益相关者,在白板纸上绘制出关系图。由于团队对这个概念比较清楚,教练就没怎么解释。经过头脑风暴,合并同类项,最后得出五个利益相关方:上级领导,外部客户,销售,技术部门,运营团队


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角色扮演




把全体成员分成五组,每一组代表一个利益相关方,内部讨论出该方对于本团队的期望。然后每组轮流上台,扮演利益相关方,把期望讲述给整个团队。由教练记录在白板纸上。


这个过程进展的不太顺利,扮演的过程中大家玩乐的心思很重,欢乐成分很高,但是吐槽的成分也很大,说出的期望不够实际,对现有的团队要求非常高。所以当教练问大家想象一下这些期望都实现后我们的样子时,团队发现,这些期望很难实现,会让团队更加痛苦。


因为接下来的团队任务环节要用到这里的期望,而此时士气很低落,教练临时决定,和全体队员一起,逐个看每个期望,判断哪些不合理、不能接受的、很难实现的,把这样的期望直接划掉。这个过程导致超时20分钟,而且士气也没有怎么回升。事后回看,整个过程有很多需要改进和提高的地方。


休 息


教练组发现此时的团队能量很低,临时决定提前安排休息。这时候教练组重新聚在一起,首先相互鼓励,让大家不要看之前,而是把重点放在怎样把后面做好。后面紧接着做团队任务的教练也临时增加了一项活动,提高团队士气。


整个一场活动看下来,这个时候是团队士气最低落的时候,也是成果和教练计划的相差最大的时候,及时叫暂停迅速做出调整,是接下来转向成功的转折点。


团队任务


跳动目标




教练邀请队员每个在两张便利贴上写上自己的名字。请她们把第一张贴在尽可能高的位置,然后教练带大家做一些伸展运动,活动身体,再请他们把另一家便利贴贴在更高的位置上。然后询问大家有什么发现。



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这时候发现大家的能量起来了,而在这个过程中,有人会借助椅子,有人会请高个子人帮助贴。这时候教练询问原因,他们说:我们就是要用各种方法尽量达成我的目标。所以教练抓住关键词,回顾了利益相关者的期待,开启后面活动。


身体打分




首先,教练请他们重新梳理一下,考虑到各个利益相关者,他们的三个最重要的目标是什么。对于他们新提出来的,三个重要目标,他们目前执行的效率,从1分到10分,他们给自己打几分。在地面布置一个分数线,打几分就站在几分的位置上。


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队员中选择7、8分的居多,也有6分的,也有10分的。教练请几名队员分享为什么选择这个位置。接着教练又问:如果让你现在选择,往前跨一步,你将重新选择的分数是几分。大家都向前挪动了一个分数。教练又请几名队员分享选择这个目标分数的原因。


平衡轮




衔接上一个打分项,教练在白纸上画一个平衡轮,向队员提出问题:如果要提升效率,你会用什么方法。队员们想到的提升的方法都写在平衡轮的各个部分上,一共有9个部分。


接着教练请她们自己观看平衡轮,对于每一项给自己的满意程度打分,算一下大家的平均分,画在平衡轮上。


接下来教练表示时间有限,如果请她们只选一个最重要的先去解决,会选择从哪一个开始。大家就选择了一个提高产品价值这一项。然后教练继续引导大家思考,在这一方面可以做哪些事情,经过大家的思考和贡献,得出了几项接下来要采取的行动。

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这个过程中几项活动把队员能量和参与度都带到了很高的位置上。特别是其中有一个人袒露心声,分享了自己为什么来北京,以及加入这个公司的远大目标,非常感人。


探戈




教练邀请团队成员两两一组,并排站立,手臂相连,移动时不能沟通,不能看对方,只通过手臂感受和带领本组的移动,以此让他们去感受团队的默契配合。


第二轮是教练邀请每组选出一个成为领导者,另一个是跟随者,领导者将手放在跟随者的肩头,跟随者闭上眼睛。领导者通过手上的动作让跟随者向自己希望的方向移动,跟随者通过数字给出反馈。以此让他们去感受领导空间。


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两轮活动之后,请大家给出自己的感受和应该注意的事项,得到四点,见上图。


团队关系


秘密盒子




教练邀请大家围成一个小圈子,在便利贴上写出自己认为的,影响团队协作和高效产出的问题。折叠起来放在一起,充分混合后,大家轮流从里面拿出一个,读出上面的问题,教练把问题记录在白纸上。然后大家投票选择,选出最重要的一个,进行下一步头脑风暴讨论,共创解决办法。

投票选出来的两个,票数非常接近。教练临时决定,让大家分成两组,分别讨论两个问题。之后两个组都展示头脑风暴出的解决方案,都非常不错。

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在这个过程中,有的人写的就两个字,其中一个可能是错别字,让解读的人不知道他具体指什么,也有人一个字没写,解读的人说他觉得没有任何问题。


优秀管理者特质




教练引导大家回想自己所见过的或者听过的优秀管理者,把他们的特质写在即时贴上。依次分享后贴在白板上。然后请队员拿走一个他们最想要发展的特质,询问他们原因。你特别佩服的领导者的特质是什么。

有的人是因为自己缺这项特质而选择,而有的人则是因为喜欢


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回顾,团队学习,结束


进展到这个阶段,时间已经不多了,教练组决定取消利益相关者关系环节。


倒带回放



教练用“倒带”的方式带领大家一起回顾了半天工作坊的学习体验,就工作坊的目标、学习重点进行了回顾和梳理,接着教练邀请每个人都分享一个自己的行动计划。


团结一致



包括教练和队员在内,所有人围成一圈,手拉手肩并肩。目光和每个人对视。然后邀请每个人说出一个代表自己感受的词。最后大家集体合影。氛围达到最高点,圆满结束。


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第五阶段   回顾


在活动结束后,教练组集体聚餐。聚餐后专门进行了全程回顾。每个环节的教练先分享自己的感受,其他教练则对这个环节分享自己的见解:哪些做得很好,哪些还可以做得更好。经过完整的反馈,每个人都收获很多。

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本次通过一个完整的现场实践,真正体会到了STC的教练内容是如何应用到实际场景中去的。在此过程中,教练团队成员彼此之间配合程度非常高,每个人都在积极贡献,同时又很尊重合作规则和同伴;助教老师给予了非常深入的前期支持和后期反馈;加瓦助教Fang在与客户方沟通和后勤保障等方面都给教练团队非常大的支持。


回顾几天的学习,整个教练小组经历了从最初的Forming,到两位助教做镜子反馈时的 Storming,再到共创团队规则的 Norming,直至现场教练日的Performing。我们自己的团队也是在5C框架下成长起来了。时至两周以后的今日,团队依然在不断互动,深入探讨,学习和分享。未来会更美好!


最后,感谢加瓦学院,感谢John和Agnes,感谢我们的实践客户,感谢我们的同学,感谢小组中的同伴!

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