【汪慧教练应用系列】领导力发展三大拦路虎解析

2014-12-09301

领导力发展,是企业HR部门、培训中心、学习发展部门、企业大学永远关注的话题。

而教练式辅导,作为时下愈加流行的领导力发展手段,它究竟能发挥多大价值?

它的作用机制到底是什么? 

为了给这些热议的话题提供一个较为综合的视角和诠释,我将陆续推出《教练式辅导——领导力发展的关键路径》系列微文,通过我亲自操作的实际案例来回答以上问题。

作为开篇,在此篇微文中,我要带领大家共同来探索领导力发展的关键挑战。

在后几篇微文中,我会用实例来剖析教练式辅导如何将这些挑战一一化解的全过程。 

让我们一起踏上教练型领导力发展的探索之旅吧!


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以上图片是LMI(美国领导力发展中心)全球领导力调研结果,它反映出的一个典型的事实是:企业领导力发展项目的采购部门(HR或培训部门)与受训学员对于领导力培训项目结果的关注度趋同,都关注在柯氏四级评估的第一、二级,即反应层和学习层,而学员的直属领导及公司CEO的关注点恰恰相反,关注在行为层和绩效层。

导致的结果是:各类领导力培训的供应商疲于学习新的知识、理论、模型,通过大量的技巧、不同的教学手段变着花样拆分、整合、诠释各种领导力理论和模型。受训学员在习得层面获取了大量的知识,但在应用层面和绩效转化层面的,却乏善可陈。

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所以,领导力发展项目最大的挑战,毋庸置疑的,就是知行合一!那我邀请大家思考一个问题,既然知行合一是领导力发展项目的最大挑战,如果我们知道从知到行的具体步骤和流程,是否就能够获取破解挑战之门的钥匙?!

答案是肯定的,因为如果了解了这些步骤和流程,我们就能够针对这些步骤精准设计领导力发展项目的路径。

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以上这幅图片是来自全球领导力研究中心的研究成果,展示了从认知到自我发展的6个步骤,也可归纳成3个大步骤:

第一大步骤是吸收知识(包含认知和理解)

第二大步骤是改变态度(包含接受、价值观转变、信念的形成)

第三大步骤是改变行为习惯(包含知识的重复应用和新习惯养成)

当这幅全景图展现在大家面前的时候,大家就可以从中发现,当任何一个步骤出现问题,知和行就不可能合一。

如果我们能够找出吸收知识、改变态度、改变行为习惯的拦路虎,我们是否就能够找出消灭这些拦路虎的办法,设计出知行合一的领导力发展路径?!



接下来,我邀请大家与我一起,把这些个拦路虎一个一个的揪出来,让它们无所遁形。

首先,在吸收知识这个方面,大家所能想到的最大的拦路虎是什么?为什么我们无法完成从认知到理解的知识内化过程?

试想一下,在当代社会,我们获取知识的渠道是多还是少?知识量是大还是小?知识更新的速度是快还是慢?

很显然的,答案都是前者。

我邀请大家思考以下问题:

我们所获得的知识及信息是否已经远远超出大脑的负荷?

我们学了那么所领导力课程,真正记住的有多少?

我们的知识面看似很广,但经得起推敲又有多少?

我们沉浸于获得新知识、新理念的乐趣中,但踏踏实实地把所学的知识持续应用于工作实践的能有多少?

综上,知识超载是知识吸收转化最大的拦路虎!

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其次,在改变态度层面,大家所能想到的拦路虎又是什么?

这段时间我一直在给一位券商的高管提供教练服务,他是一个非常专业的分析师,专业水平非常强,他所撰写的调研报告经常都被评定为最高星级报告。

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但目前,该券商面临变革转型期,所有分析师需承担一定的营销职能,考核指标从单一的分析报告评级多加了两项指标:主讲理财沙龙的次数和在沙龙中帮助证券经纪人成交的证券金额。

这位高管从内心非常质疑这样的变革所能发挥的作用,甚至觉得这种变革行为是对“专业性”的侮辱,因为需要取悦和迎合经纪人、客户等非专业人士的需求。所以,他对于这样的变革一直持抵制的态度,导致工作绩效非常糟糕。

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以上这张图反映了这种典型行为的成因:我们每个人都依循家庭背景、受教育水平、成长经历而生成了一套过滤系统,我们是戴着有色滤镜来看待周遭的人、事、物的。

所以,负面的有色眼镜是态度转变的拦路虎!

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最后,在改变行为习惯层面,最大的拦路虎又是什么呢?

这个大家应该比较清楚,因为所有习惯的养成都来自于行为的重复,2个月以上不间断的新行为重复才能养成新的习惯。

所以,对于新行为跟进机制的欠缺是这个层面最大的拦路虎。

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我们刚才通过对知行合一三大步骤的分析和揭露,找到了知行合一的三大拦路虎。

1、 对应于知识吸收层面的信息、知识超载;

2、 对应于改变态度层面的负面的有色眼镜;

3、 对应于改变行为习惯层面的缺乏有效的跟进机制。

好了,既然我们已经揪出了这三大拦路虎, 在接下来的旅程中,我们将共同来探索教练式辅导这个武器究竟有多强的威力,能够把这三个拦路虎一一击退。下篇微文用真实案例为您精彩揭露:教练式辅导如何击退第一只拦路虎。

敬请期待!

未完待续


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